что означает локаут запрещен
Локаут в трудовом праве
lokaut_v_trudovom_prave.jpg
Похожие публикации
Российское трудовое законодательство достаточно сильно защищает права работников в различных вопросах трудовых правоотношений. Одна из мер такой защиты – запрещение локаута – увольнения в качестве наказания за участие в коллективном трудовом споре или забастовке.
Локаут – что это?
Термин «локаут» возник в 1930-ые года в США, в период так называемой, Великой Депрессии. Первоначально под ним понимались действия работодателя, препятствующие исполнению работником своих должностных обязанностей. За счет этого работодатели пытались сэкономить на заработной плате. Позже термин закрепился в экономической теории, как любое воспрепятствование работодателем возможности трудиться. Крайним случаем таких действий является увольнение работников за факт участия в забастовке.
В настоящее время под локаутом в трудовом законодательстве понимается увольнение работника за участие в забастовке или коллективном трудовом споре. Ст. 415 Трудового кодекса РФ содержит однозначный запрет на осуществление таких действий.
Признание увольнения локаутом
Несмотря на то, что термин «локаут» в трудовом законодательстве означает действия работодателя по увольнению работников за участие в забастовке, не во всех случаях такие действия могут быть признаны локаутом.
Например: трудовой договор с работником работодатель расторг по причине сокращения штата в период трудового спора. Если процедура увольнения осуществлена в установленном порядке, то такой случай не может быть признан локаутом. Не признают локаутом и увольнение в связи с нарушением работником трудовой дисциплины. Главное, что работодателем должны быть соблюдены все требования к процедуре такого увольнения.
Увольнение работника без забастовки или коллективного трудового спора также не может расцениваться как локаут. Судебная практика однозначно определяет, что для признания локаута необходимо наличие коллективного трудового спора в том смысле, в котором он понимается в ст. 398 Трудового кодекса РФ. Если же между работодателем и работником, в том числе и несколькими, есть конфликт, но он не отвечает признакам, обозначенным в ст. 398 ТК РФ, то увольнение работника не может считаться локаутом. В данной ситуации незаконное увольнение рассматривается как иное нарушение трудового законодательства.
Аналогична позиция судов и при увольнении в случае забастовки – действия работников, должны отвечать признакам ст. 398 ТК РФ. В тех ситуациях, когда забастовка носит неправомерный характер или организована с нарушением установленного порядка (например, невыход на работу без уведомления работодателя о своих требованиях и намерениях), последующее увольнение не признается как локаут. Это увольнение работников по инициативе работодателя носит законный характер, т.к. со стороны работников есть факт нарушения трудовой дисциплины.
Также российская судебная практика показывает, что не признается локаутом расторжение трудового договора по соглашению сторон или собственному желанию, даже при наличии доказательств, что оно совершено под давлением со стороны работодателя. В данном случае действия работодателя признаются незаконными, но не считаются локаутом.
Во многом такая практика складывается потому, что локаут – это в трудовом праве России категория довольно узкая. Мировая практика рассматривает данный термин в широком толковании, что расширяет и число случаев признания увольнения локаутом: например, умышленное сокращение работодателем производственных процессов с целью оказать давление на работников путем сокращения заработной платы. В большинстве стран запрет на локаут закреплен в национальном законодательстве, регламентирующем трудовые отношения, либо непосредственно в основном законе страны – Конституции.
Последствия локаута
За совершение работодателем действий, признаваемых локаутом, предусмотрена административная ответственность. Ст. 5.34 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает штраф 4-5 тысяч рублей. Данная санкция применяется по каждому факту такого увольнения, вне зависимости от количества уволенных сотрудников. Такие сотрудники имеют право восстановиться на работе в связи с незаконным увольнением, а также получить компенсацию за лишение возможности трудиться в порядке ст. 234 ТК РФ, и за моральный вред, в соответствии со ст. 237 ТК РФ.
Отметим, что в российской практике локауты – это достаточно редкие ситуации нарушения прав работников. Основная причина – небольшое число забастовок и коллективных трудовых споров на отечественных предприятиях. Чаще всего работодателям удается решить эти ситуации без серьезных негативных последствий, как для себя, так и для работников, либо со стороны работодателя применяются иные варианты прекращения трудовых отношений с «неудобными» работниками. Впрочем, эксперты отмечают, что расширение формулировки ст. 415 ТК РФ может несколько изменить правоприменительную практику по локаутам. Но для таких изменений необходим кардинальный пересмотр всей нормативной базы и правоприменительной практики по вопросам забастовок и коллективных трудовых споров.
Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.
Статья 415. Запрещение локаута
Комментарий к статье 415
1. Комментируемая статья не претерпела изменений.
Запрещение локаута восстанавливает определенное равновесие между участниками коллективного трудового спора и служит серьезной гарантией защиты трудовых прав работников.
2. Комментируемая статья запрещает увольнение работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. По существу, это означает, что любое увольнение по инициативе работодателя в период коллективного трудового спора может быть проверено на предмет наличия (отсутствия) связи с участием работников в споре или забастовке.
3. Если локаут все-таки имел место, работники могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.
В этом случае на них распространяются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии; например, оплата времени вынужденного прогула, если он имел место. Возможно и возмещение причиненного работнику морального вреда.
4. Статья 5.34 КоАП предусматривает административную ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки в виде штрафа в размере от 40 до 50 МРОТ.
Статья 416. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража
Комментарий к статье 416
1. Комментируемая статья дополнена положением об ответственности представителей сторон за неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража.
2. Ответственность за уклонение от получения требований работников и участия в примирительных процедурах несут руководители организаций и их обособленных структурных подразделений, другие лица, уполномоченные на представительство уставом организации или иными правовыми актами. То есть лица, обязанные принимать решения относительно требований работников, участия в примирительных процедурах и т. п. У органов объединений работодателей и иных уполномоченных ими органов не возникает обязанностей по получению требований работников, созданию условий для проведения собрания и др., поэтому их руководители могут привлекаться к ответственности лишь в случае уклонения от участия в примирительных процедурах (примирительная комиссия, посредничество, трудовой арбитраж).
3. Комментируемая статья предусматривает два состава, влекущие применение одинаковых санкций. Это: уклонение от получения требований работников, в т. ч. непредставление помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или создание препятствий проведению собрания; уклонение от участия в примирительных процедурах.
Уклонение от участия в примирительных процедурах может проявляться в отказе от создания примирительных органов (формирования примирительной комиссии, выбора посредника, образования трудового арбитража) или в нарушении сроков их создания. В качестве подобного уклонения можно рассматривать и неявку представителя работодателя на заседание примирительной комиссии, трудового арбитража или на встречу с посредником, а также невыполнение обязательств по созданию необходимых условий для работы примирительных органов.
В качестве уклонения от участия в примирительных процедурах судебная практика совершенно оправданно рассматривает и нарушение представителем работодателя срока ответа на требование работников. Так, требования коллектива работников ГП «БЦ УВД» о выполнении всех условий коллективного договора и сохранении неизменными условий труда были переданы руководителю предприятия 22 мая 1998 г. Ответ был получен работниками 30 июля 1998 г. Продление сроков рассмотрения требований в одностороннем порядке суд счел неправомерным и квалифицировал как уклонение от примирительной процедуры. Руководитель предприятия был подвергнут административному взысканию в виде штрафа (Постановление Раменского городского суда Московской области от 17 августа 1998 г.).
4. В правоприменительной практике уклонение работодателя от участия в примирении иногда трактуется достаточно широко. Например, Федерация профсоюзов авиационных диспетчеров обвинила представителей Росаэронавигации Минтранса России в уклонении от создания трудового арбитража на том основании, что они не согласились с предложением профсоюза включить в состав трудового арбитража членов Правительства РФ (Соловьев А. В. Практический комментарий Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». М., 1997. С. 115, 116). Такая широкая трактовка совершенно неоправданна. Разногласия сторон или их несогласие с предложениями друг друга не могут рассматриваться как уклонение от примирения.
Верховный Суд РФ подчеркивает необходимость тщательной проверки доводов участников коллективного трудового спора об уклонении от проведения примирительных процедур (Обзор судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ // БВС РФ. 1999. N 10).
5. Уклонение от получения требований работников или от участия в примирительных процедурах представляет собой волевое деяние, его нельзя совершить по неосторожности.
6. Указанные нарушения законодательства о коллективных трудовых спорах влекут применение дисциплинарного или административного взыскания. Статья 192 ТК предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий:
3) увольнение (в данном случае речь может идти только об увольнении по п. 10 ст. 81 ТК в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (или ее обособленного структурного подразделения) и его заместителями).
Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК: от работника должно быть затребовано письменное объяснение, должны соблюдаться установленные законодательством сроки наложения взыскания, приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку.
7. Административное взыскание (штраф) применяется в соответствии с законодательством об административных правонарушениях.
Статья 5.32 КоАП предусматривает за указанные правонарушения наложение штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ.
В том случае, когда обязательства по соглашению не выполняются органом управления объединения работодателей или министерством, можно ставить вопрос о привлечении к ответственности должностных лиц, виновных в неисполнении обязательств.
9. Невыполнение обязательств по соглашению, как правило, проявляется в неосуществлении действий, о которых была достигнута договоренность. Например, работодатель обязался в 10-дневный срок с момента заключения соглашения об урегулировании коллективного трудового спора выполнить условие коллективного договора об индексации заработной платы и 3-го числа следующего месяца выплатить работникам уже проиндексированную заработную плату (увеличенную на индекс потребительских цен). Однако заработная плата была выплачена в прежнем размере. Налицо невыполнение заключенного соглашения.
10. Административная ответственность за указанное правонарушение предусмотрена ст. 5.33 КоАП: невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ.
Таким образом, обязательность исполнения решения трудового арбитража определяется не только соглашением сторон (см. коммент. к ст. 404), но и предписанием закона. Одновременно приобретает более определенное значение термин «соглашение, достигнутое в результате примирительной процедуры». Это не любое соглашение сторон в процессе разрешения коллективного трудового спора, а соглашение, которое отражает договоренности о преодолении рассматривавшихся разногласий.
Не совсем ясно указание законодателя на виновное неисполнение решения трудового арбитража, поскольку административная ответственность наступает лишь при наличии вины (ст. 2.1 КоАП). Нет ясности и по поводу того, чем неисполнение отличается от отказа от исполнения, ведь и в том, и в другом случае правонарушение проявляется в бездействии стороны коллективного трудового спора, а результатом бездействия является неисполнение решения.
Соответствующие изменения в КоАП пока не внесены.
Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации
Под редакцией Орловского Ю. П. 2007 г. Источник: СПС Консультант
Локаут
Добавлено в закладки: 0
Что такое локаут? Описание и определение понятия.
Локаут — это в переводе с английского в буквальном смысле означает – «закрыть двери». В трудовых отношениях этим термином обычно называют вынужденное ( а часто и принудительное) увольнение работников в большом количестве.
Это вид промышленного конфликта между со стороны работодателем и рабочими, при котором рабочие могут даже не допускаться к своим рабочим местам; и, соответственно не получают свою заработную плату, но при этом и не увольняются.
Рассмотрим, более детально, что значит локаут.
Суть локаута
Локаут ( в буквальном переводе на русский – запереть дверь и не впускать) — это временная остановка рабочего процесса или существенное сокращение объёмов производства) предприятия работодателем, которая сопровождается прекращением выплаты заработной платы работникам с целью оказания давления на них (это, можно сказать, аналог забастовки, но только со стороны работодателя, а не работников). Чаще всего локаут возникает как ответная реакция работодателя или владельца предприятия на забастовки или непомерно высокие требования работников. Как правило, это имеет свои негативные последствия для всех: массовое увольнение работников и закрытие предприятий.
Стоит отме
тить, что кайней формой локаута является увольнение целого коллектива по инициативе работодателя в связи с неразрешимым трудовым спором и объявлением забастовки, а также последующей ликвидацией (или реорганизацией) предприятия, филиала или или представительства. Трудовой кодекс содержит норму, которая прямо запрещает локаут как метод разрешения трудовых споров. Также локаут запрещен и другими законодательными актами.
Итак, локаутом называют остановку работы производства или значительное сокращение объемов его деятельности. Целью данного экономического пассажа является снижение или вообще прекращение выплаты заработной платы, практически всем или только некоторым категориям сотрудников. Конечно делается это для того, чтобы оказывать на работающих экономическое давление. Можно 
с уверенностью сказать что локаутом считается так называемая забастовка, только «наоборот» – инициатором остановки работы выступают не работники, а само руководство предприятия. Локаут в своем крайнем жёстком проявлении может приобретать форму коллективного увольнения сотрудников, или даже реорганизации или ликвидации организации. На сегодняшний момент такого рода меры запрещаются российским законодательством как реакция на участие работников в забастовке или трудовых спорах.
Российский Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20 октября 1999 года (он уже утратил силу с 6 октября 2006 года на основании Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-Федеральный Закон) запрещал локаут в процессе урегулирования коллективного трудового спора, в том числе и при проведении забастовки.
В данный момент действует статья 415 Трудового Кодекса Российской Федерации, которая запрещает локаут, — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.
Локаут в Соединенных штатах Америки и Европе
В отличие от российского, трудовое право в Европе, как правило, разрешает локаут демократическим путем со следующей формулировкой: и трудящиеся и работодатели имеют полное право на разрешение коллективных споров в случае расхождения их интересов, в том числе посредством забастовки, если при этом соблюдаются все пункты коллективного договора, который был 
заключен.
Европейская социальная хартия, которая как раз содержит данную статью, была ратифицирована Россией в 2009 году, в том числе в части трудового права. Но так как трудовой прямо и недвусмысленно статьей 415 Трудового кодекса запрещает локаут, получается, что работодатели оказались лишены права на забастовку.
В странах Европы, а также в Соединенных штатах Америки локаут все же не является противозаконным, а забастовки некоторых работодателей становятся известными на весь мир.
Обычно работодатель просто останавливает производство или значительно сокращает его объемы. При этом прекращаются любые выплаты работникам, и поэтому они вынуждены увольняться в массовом порядке. Локаут можно считать забастовкой работодателя.
Локаут в России
Подобную ситуацию в Российской Федерации сложно представить себе даже в спортивной среде. Но в трудовых взаимоотношениях такое явление встречается, хотя, конечно, надо заметить, в реальной жизни локаут в России бывает только скрытым, так как поводом для локаута является совсем не забастовка или ее угроза.
Чаще всего основной причиной остановки деятельности предприятия были и есть экономические затруднения, которые возникают у работодателя, например, резкое уменьшение рынка сбыта, или же отчаянная попытка сократить многочисленные издержки за счет фонда заработной платы (так сказать за счет работников).
Что такое скрытый локаут
В Российском государстве трудовым правом предусмотрено временное поддержание материального обеспечения работника, если он вдруг оказался без работы не по своей воле, а в случае ликвидации (реорганизации) фирмы или значительного сокращения штата.
В случае забастовки работникам на всем ее протяжении также выплачивается заработная плата из расчета среднедневной ставки. В ситуации, когда работодатель приостанавливает деятельность и не выплачивает работнику заработную плату (локаут), последний лишается средств к существованию, а это является грубейшим нарушением норм трудового права.
Скрытый локаут может приобретать следующие формы:
Скрытые локауты в России очень широко распространены не только в теневом секторе экономики, но и среди крупных и даже крупнейших предприятий. Факты подобных нарушений доказаны в отношении Акционерного Общества «Российские железные дороги», АвтоВАЗ и других.
Стоит заметить немаловажную деталь – в России руководители несут только лишь административную ответственность, тогда как в некоторых странах наказанием за подобные действия в отношении работников служит реальный тюремный срок.
Локаут в спорте
Локауты характерны и для спорта. Да, как ни странно, явление локаута, также может быть проявлено и в спорте. Замечено, что наиболее часто локаут упоминается именно в свете американских спортивных лиг. В северо – американском профессиональном спорте гонорары спортсменов определяются астрономическими суммами, но стоит отметить, что спорт в Америке самоокупается. Доход всегда есть за счет трансляций по телевидению, рекламы и входных билетов. Бывают ситуации, когда спортсмены, желая поднять свои гонорары, вступают друг с другом в сговор и требуют прибавки коллективно. Но когда спортсмены начинают требовать очень высокой оплаты и при этом у них нет желания идти на компромисс, то в такой ситуации руководители спортивных лиги применяют крайние меры — локаут. Когда объявляется локаут, руководство лиги запрещает клубам начинать соревнования до того времени, пока игроки, всё взвесив, не пойдут на компромисс 
(уступки) в плане размера гонораров и их привязки к выручке от трансляций и рекламы. Но, к сожалению, часто бывает так что компромисса так и не удаётся достичь. Интересно, что в некоторых странах, локаут запрещён действующим законодательством. Хотя некоторые аналитики, отмечают иной взгляд на этот вопрос. По их мнению, локаут – это одна из возможностей защитить себя и свои интересы, прежде всего с экономической стороны. И рассматривают локаут как форму борьбы за свои интересы.
Стоит заметить, что не всегда руководство клубов идет на уступки, а иногда отсутствие компромиссного решения ведет к объявлению локаута, как было, например, в Соединенных штатах Америки в 2004—2005 годах, а также в 2011 году, когда забастовка работодателя привела к отмене целого игрового сезона.
Также «локаутом» называется система блокировки амортизации велосипеда, которая служит для того, чтобы сделать велосипед жёстким и сократить потерю энергии при педалировании.
Мы коротко рассмотрели локаут, его суть и виды, а также области применения.
Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.
Последствия наделения работодателей правом на локаут
«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2007, N 8
Последствия наделения работодателей правом на локаут
это по своей общей социальной характеристике
последовательно гуманистическое право.
Что представляет собой локаут? Какие виды и формы он имеет? Какие цели преследуются работодателями при объявлении локаута? Знакомы ли российские работники с так называемым скрытым локаутом? На все эти вопросы мы дадим ответы в этой статье.
Государство до сих пор не выработало стандартов качества трудовой жизни российских граждан, занятых в социально-трудовой сфере. А раз этих стандартов нет, то трудовое право и не обязывает работодателей поднимать уровень качества трудовой жизни работников, занятых в реальном и «бюджетном» секторах экономики.
Нет и критериев для оценки эффективности социального партнерства, которому в конце 2006 г. исполнилось пятнадцать лет. Однако в качестве одного оценочного критерия всем заинтересованным лицам можно предложить результат участия российских профсоюзов в формировании и реализации государственной политики в сфере труда. В первую очередь речь идет о результате совершенствования трудового законодательства.
См. Социально-трудовое законодательство адаптируется к условиям рыночной экономики // Человек и труд, N 1, 2007. С. 9.
Почему результат участия российских профсоюзов в деле совершенствования трудового законодательства следует считать критерием эффективности социального партнерства?
На наш взгляд, такая постановка вопроса имеет ряд объективных оснований.
Основание первое. В современных условиях российские профсоюзы активно принимают участие в законотворчестве, которое предназначено и для регулирования социально-трудовых и экономических отношений. Следовательно, прямо или косвенно российские профсоюзы несут ответственность за ту характеристику, которую получил действующий Трудовой кодекс РФ.
Основание второе. В Трудовом кодексе РФ появилась ст. 35.1 об участии органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда. В буквальном смысле этой статьи в названном процессе участвуют не только органы социального партнерства, но и соответствующие органы профсоюзов, их ассоциаций, объединений.
Можно считать, что введение данной статьи в Трудовой кодекс РФ должно несколько отрезвить лидеров наиболее представительных российских профсоюзов, поскольку в новых условиях они прямо становятся соучастниками государственной политики в сфере труда. А политика эта далека от той, которая направлена на защиту интересов работников, и далека от той, которая укладывается в идею построения социального государства.
Что же ожидает российских работников в недалеком будущем, если Европейская социальная хартия будет ратифицирована Российской Федерацией без дополнительного протокола, учитывающего национальные традиции и условия? Не будет ли ущемлено гарантированное Конституцией право граждан на труд, когда в Трудовом кодексе РФ появится норма, дозволяющая право работодателей на локаут?
Ратификация Российской Федерацией Европейской социальной хартии (пересмотренной) повлечет за собой необходимость изменения Трудового кодекса РФ, в котором должно будет появиться дозволение на локаут. Если это событие в жизни общества совпадет с негативными последствиями, вызванными вступлением России в ВТО, то социальная напряженность может перерасти допустимые пределы, когда для управления конфликтом придется применять силу.
Почему делается такой мрачный прогноз? Что в сущности представляет собой локаут? Какие цели преследуются работодателями при объявлении локаута? Какие виды и формы имеет локаут? Знакомы ли российские работники с так называемым скрытым локаутом?
На все эти актуальные вопросы ответы будут даны на основании правового аспекта и обращения к фактам применения предпринимателями локаута, известным из истории борьбы трудящихся зарубежных стран за свои экономические и трудовые права.
Однако в Рекомендации N 92 МОТ не раскрывает сущности локаута, а она по своей природе двояка.
Во-первых, под локаутом понимается увольнение предпринимателем группы работников, вовлеченных в конфликт и добровольно принявших решение об участии в забастовке с целью добиться своих притязаний, которые послужили причинами этого межгруппового конфликта. Именно в таком понимании локаут в современной России запрещен (см. ст. 415 ТК РФ).
В данном контексте уместно отметить, что отечественное трудовое законодательство обращает внимание на аспект обеспечения права на жизнь работников, добровольно изъявивших желание участвовать в забастовке. Так, в период проведения забастовки при определенных законом условиях выживание работников и их семей зависит не только от наличия у работников забастовочного фонда, но и от умения представителей работников вести коллективные переговоры, в том числе с целью разрешения коллективного трудового спора.
По смыслу нормы ч. 5 ст. 414 ТК РФ задолго до возникновения в организации конфликта в коллективном договоре может быть предусмотрено правило или положение о выплате работникам заработной платы за время их участия в забастовке. Данный вопрос может быть предметом коллективных переговоров, проводимых непосредственно в период забастовки с целью завершения (исхода) коллективного трудового спора.
Выражение «выплата работникам заработной платы за время их участия в забастовке» не совсем корректно, но важен сам факт того, что работники в период проведения забастовки могут рассчитывать на получение от работодателя материальных средств, необходимых для их существования.
Во-вторых, под локаутом понимается временная приостановка действия трудовых договоров с группой работников, которая может быть предпринята работодателем или его представителями с несколькими целями. Эти цели квалифицируются двояко.
С другой стороны, решение о проведении локаута может быть принято (на практике принимается!) работодателями и их представителями с целью, не имеющей никакого отношения к межгрупповым конфликтам и забастовке. Поводом для проведения локаута могут служить те экономические трудности, с которыми работодатели сталкиваются в реальном секторе экономики, а также те условия, которые реально влияют на снижение сбыта произведенной продукции в условиях жесткой конкуренции на рынке товаров и услуг.
Существенным различием забастовки и локаута является масштаб вовлечения работников в забастовку и локаут; как правило, забастовкой охвачено меньшее количество работников, чем локаутом. Данный тезис подтвердим историческим примером.
Весной 1971 г. во Франции менеджмент трех главных авиакомпаний «Эр-Франс», «УТА» и «Эр-Интер» предпринял «защитный» локаут в ответ на объявление трехдневной забастовки профсоюзами гражданской авиации.
Что же было предпринято стороной работодателя и в чем особенность локаута в отличие от забастовки?
Нельзя не отметить общей характерной особенности локаута, понимаемого как приостановка трудовых договоров с группой работников. Эта особенность заключается в том, что на весь период проведения локаута работодатели обрекают реальную группу работников на лишение средств, необходимых для их существования.
Приведем еще один пример из практики борьбы трудящихся за свои права, который показывает суть эскалации конфликта. В 1984 г. в Германии предприниматели автомобильной промышленности на забастовку работников ответили локаутом. Эскалация конфликта привела к тому, что в конце концов на 50 тыс. бастующих в Баден-Вюртемберге пришлось 400 тыс. «локаутированных» по всей территории Федеративной республики Германия.
См. названное соч. СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006. С. 818.
Локаут считается «открытым» коллективным действием работодателей (предпринимателей). Решение о нем, как правило, принимается коллегиальным органом организации (компании, фирмы, акционерного общества), и реализуется решение коллегиально. Но правовой нигилизм, алчность и другие характерные черты российских работодателей таковы, что они привели к феномену «скрытого локаута».
В современных условиях мотивация работодателей (их представителей) при использовании «скрытого локаута» является весьма туманной. Как правило, объяснение базируется на одном из таких ситуационных мотивов как: производственная необходимость; трудности конкурентной способности организации на рынке товаров и услуг; необходимость реакции на изменение экономической конъюнктуры и даже увеличение такого экономического показателя, как рост производительности труда.
Россиянам известны случаи, когда менеджмент ОАО «АвтоВАЗ» и ОАО «АЗЛК» объявлял работникам о том, что в связи с «экономическими трудностями», сложившимися на рынке товаров и услуг, они должны пойти в вынужденный отпуск на срок, определенный менеджментом общества (две-три недели!). Эти действия работодателей есть ничто иное, как локаут.
Сравните со ст. 74 ТК РФ.
В современных условиях никто не гарантирует россиянам, что при «экономических трудностях» на уровне организации (компании, фирмы и др.) работодатели возьмут на себя бремя материальных расходов по оплате работникам, по сути, вынужденного простоя. На помощь государства в решении этой проблемы рассчитывать не приходится.
Факты принуждения реальных групп работников к «добровольному» уходу в отпуск без сохранения денежного содержания вообще скрываются и умалчиваются, но имеют место даже в акционерных обществах, где доля участия государства в акциях составляет 100%. Например, эти факты имеют место в ОАО «Российские железные дороги».
В современных условиях, когда на практике существует разрыв между положениями Конституции РФ о социальном и правовом государстве и реальными условиями трудовой жизни россиян, к вопросу об уравновешивании забастовки и локаута необходимо подходить ответственно. Это означает, что нельзя не учитывать и исторический аспект развития отечественной науки о трудовом праве.
См. переписку К. Маркса и Ф. Энгельса с П. Лафаргом, А. Зорге, Э. Берштейном и А. Бебелем, а также работы В.И. Ленина.
На наш взгляд, уравновешивание локаута и забастовки входит в противоречие с целью содействия полной занятости граждан.
В ходе рассмотрения проблемы легитимации локаута в России должен затрагиваться и вопрос ответственности работодателей (их представителей) за соблюдение законности локаута. В данной связи показателен пример установления санкций к работодателям за проведение локаутов, которые предусмотрены Законом Португалии N 65 от 1977 г.
По нашему глубокому убеждению, ни о каком равенстве между забастовкой и локаутом не может быть и речи минимум по двум причинам.
Во-первых, для легальной (законной) забастовки работникам (их представителям) трудовое право предписывает целый комплекс правил и процедур, декларативной целью которых является разрешение коллективного трудового спора в рамках идеологии о социальном партнерстве (см. ст. 26 ТК РФ). Локаут же, как социальное действие, не регламентирован правом таким образом, чтобы это вытекало из целесообразности совместного с работниками (их представителями) поиска выхода из открытого конфликта.
Во-вторых, объявлению забастовки предшествует оценка работниками и их представителями собственной силы, важнейшим элементом которой является забастовочный фонд. Без наличия у работников (их представителей) материальных средств, способных компенсировать забастовщикам в течение всего периода забастовки среднемесячный заработок каждого работника, решение об объявлении забастовки можно расценивать как блеф. Но для проведения локаута работодателям нет необходимости создавать какой-либо фонд, поскольку в этот период времени они не будут расходовать фонды заработной платы, социального обеспечения, а также материальные средства, направленные на специальные мероприятия (охрану труда и техники безопасности, др.).
См. Алексеев С.С. Указ. соч. С. 273.
Вопрос этот далеко не риторический, если учесть, что в результате предоставления работодателям права на локаут еще большее число норм Трудового кодекса РФ будет направлено не на обеспечение конституционных прав и свобод граждан, а на по-прежнему мифическое сотрудничество между трудом и капиталом.