Тест ассессмент что это
Ассессмент
Ассессмент центр (АЦ), или центр оценки пришел в нашу страну менее 20 лет назад, а в широкую практику российских HR вошел и вовсе относительно недавно, заменив собой классические собеседования.
Для работодателей ассессмент – это единственный достоверный способ увидеть квалификацию кандидата и понять, сможет ли он справляться с поставленными задачами. Инструментами HR выступают ролевые деловые игры, ситуационное тестирование и упражнения по анализу кейсов.
Что такое ассессмент:
Ассессмент (англ. assessment) — это комплексная процедура оценки соискателя или сотрудника компании, призванная выявить его сильные и слабые стороны.
Несмотря на стоимость и сложность проведения АЦ, российские компании начинают постепенно внедрять эту процедуру, причем не только при наборе на руководящие должности, но и для должностей с высокой текучкой кадров.
АЦ никак не оценивает профессиональные знания человека, но позволяет определить, каким образом он применяет свои умения для выполнения обязанностей, и какую пользу приносит для бизнеса.
Подробнее об ассессмент оценке:
Принцип работы
Сердце АЦ – система компетенций. Она разрабатывается аккредитованными кадровыми агентствами под нужды каждой компании и должности. Очевидно, что требуемые от сотрудников компетенции напрямую зависят от должностных обязанностей и принятых методик работы.
Все компетенции сводятся к трем категориям:
Для каждой компетенции, наличие которой оценивается у кандидата, существуют позитивные и негативные индикаторы, на основе которых HR делает соответствующие выводы.
Соискатель отвечает на вопрос неуверенно, осторожно, стараясь никого не обидеть своим решением. Это расценивается оценщиком, как негативный индикатор, что говорит об отсутствии у него навыков коммуникации.
Кем проводится
В отличие от классических собеседований, формат АЦ регламентирован. Поэтому проводящие и разрабатывающие его HR аккредитуются соответствующими компаниями, например SHL.
Стоимость сертификации высока, поэтому небольшие фирмы могут ей пренебрегать, не соблюдая установленный регламент, отбирая персонал неаккредитованными штатными HR и пользуясь скачанными из интернета тестами. Такой подход не позволяет адекватно оценить людей, превращаясь в проблему, как для претендентов, так и для самих HR.
По классической технологии, за одним участником закрепляется 2 оценщика, а в каждом кабинете присутствует администратор, следящий за выполнением регламента. Иногда присутствует супервайзер, чья задача – управление процессом. Цель экзаменаторов – записывать каждое слово и реакцию кандидата. После завершения тестирования, на основе полученных записей проводится ассессмент оценка, которая выполняется несколькими разнопрофильными специалистами.
HR руководствуются принципом «НОКО» — Наблюдение, Описание, Классификация, Оценка. Благодаря НОКО практически исключается человеческий фактор – на итоговую оценку не влияет ни личное отношения ассессора к кандидату, ни его настроение.
На самом тестировании соискателей не оценивают. На этом этапе собирается вся исходная информация. Процесс оценки начинается после окончания тестирования и проводится на основе сделанных записей, а не личного мнения экзаменаторов.
Сфера применения
Ассессмент тест проводится не только при приеме на работу. В международных компаниях он используется в качестве ежегодной проверки квалификации своих сотрудников, а также при их повышении в должности.
Комплексная оценка навыков используется также для неквалифицированных должностей, например, грузчиков, водителей, сотрудников складов. Процедура приема на работу на такие вакансии упрощена, но благодаря ей, удается оценить благонадежность людей, что впоследствии экономит компании большие средства.
Упражнения
Заранее предсказать, какие упражнения ожидают кандидата при прохождении АЦ невозможно. При регламентированной процедуре, критерии оценки, список проверяемых компетенций или список упражнений держатся в секрете. Чем выше должность, на которую пробуется кандидат, тем тщательнее проверяются его навыки.
Как правило, на АЦ встречаются:
| Тип упражнения | Описание | Пример |
|---|---|---|
| Упражнения по анализу кейсов | Соискателю дают стопку писем, документов, записи звонков, составляющих вымышленный или существующий кейс и задание, которое предлагают решить. | «Вы-руководитель продаж. Один из ваших крупных заказчиков собирается уйти к конкуренту из-за более выгодных условий. У вас не хватает сотрудников, а вы не успеваете выполнить план» |
| Презентация | Используя имеющуюся информацию, соискателю нужно принять решение, обосновать его, подготовить презентацию и высказать свои доводы экзаменаторам | «Пользуясь предоставленными финансовыми отчетами, данными фондовых рынков, электронными письмами или вырезками из газет, необходимо решить, целесообразно ли выпускать в этом году на рынок новый продукт» |
| Поиск фактов | Оценщики задают тему, обозначая проблему. Кандидат, задавая уточняющие вопросы, пытается понять причину, предлагая решение. | «У отдела упали доходы. Кого сократить?» |
| Ролевая игра | Типичная модель ролевой игры – «покупатель-продавец». Участника просят продать какой-либо предмет ассессору. Иногда сценарий обыгрывает конфликтных клиентов, работу с возражениями, или со своими подчиненными. | «Ваш подчиненный не выполняет план уже 2 месяца подряд, но раньше он был одним из лучших продавцов, который приносил большую часть прибыли. Сегодня он пришел к вам с заявлением об увольнении» |
| Групповая дискуссия | Иногда роли группового упражнения распределяются экзаменаторами заранее, или выбираются на усмотрение участников. Цель – предложить группе свое решение проблемы, добиваясь того, чтобы группа его единогласно одобрила. | «Вы попали на необитаемый остров, какие 2 предмета вы бы с собой взяли?» |
| Интервью | HR задает вопросы о конкретных рабочих ситуациях. Иногда это ситуационное письменное тестирование, или вопросы о случаях из практики кандидата. | «Расскажите о случае из практики, когда вам удалось снизить расходы компании» |
Результаты
По общепринятым нормам, каждому, кто прошел тестирование, сообщаются его результаты. Это может быть подробный многостраничный документ с графиками и выводами, а иногда это пара абзацев в электронном письме. Если результаты держаться в секрете или работодатель отказывается их предоставить, обосновывая это тем, что «они для внутреннего пользования», значит, процедура не сертифицирована, а ее результаты сомнительны.
Как подготовиться
Ассессмент подготовка – комплексная процедура, включающая:
Что делать в случае неудачи
Проваленный АЦ не может быть единственной причиной отказа при приеме на работу. HR просто не порекомендует такого человека и сообщит о его недостатках генеральному директору, за которым остается окончательно решение. С точки зрения законодательства, отказать в работе по итогам тестирования, работодатель права не имеет.
Если АЦ используется для оценки уже работающих сотрудников, по трудовому законодательству РФ, его провал также не является основанием для увольнения. Статья, на которую часто ссылаются работодатели (п.3, ч. 1, ст 81), говорит о процедуре аттестации, к которой АЦ не имеет никакого отношения.
Ассессмент: примеры тестовых заданий
Ассессмент центр предлагает много возможностей для отбора кандидатов при трудоустройстве. При правильном подходе, несмотря на стоимость создания, эта процедура экономит время и средства работодателей и соискателей. В качестве первичного отбора кандидатов, как правило, используют ассессмент тест.
Что такое ассесмент
Ассессмент – это комплексная процедура, оценивающая кандидата «со всех сторон». С его помощью работодатель получает достоверный психологический профиль человека. Сюда входят не только навыки работы с информацией, но также рабочий стиль, умение решать поставленные задачи, мотивированность или даже черты характера.
Для всесторонней оценки кандидатов используются личностные опросники, ролевые бизнес игры, упражнения по анализу кейсов и тесты.
| Этап | Когда и где используется | Что оценивают |
|---|---|---|
| Тесты способностей | После предварительного одобрения резюме, перед собеседованием. На кадровых конкурсах, стажировках, для отсева участников. | Интеллектуальные способности человека, навыки работы с информацией. |
| Первичный отбор кандидатов | Очное собеседование с HR. | Стиль работы человека, его характер и подход к решению проблем. |
Формат теста на ассессменте
Пройти ассессмент тесты для первичного отбора можно онлайн или очно. Online формат более распространен, поскольку сильно экономит время и ресурсы работодателя. Ведь пока соискатель не наберет нужно количество баллов, он не получит приглашение на очное собеседование, а значит не потратит время сотрудников HR отдела.
При использовании дистанционного формата, соискателю высылают ссылку на тестирование, которая действительна в течение нескольких дней. Если за отведенное время человек не перейдет по ней, испытание будет считаться не сданным. Перейдя по ссылке, соискатель получает доступ к инструкции, а также к пробным вопросам.
Задачи состоят из условия, вопроса и нескольких вариантов ответа. В зависимости от типа теста, используют графические элементы, иллюстрации, текстовую или числовую информацию.
В практике некоторых компаний используется очный формат тестирования. В этом случае, уже будучи на собеседовании, соискателю предлагают ответить на вопросы на компьютере или на бумаге. Экзаменатор сидит рядом, контролируя ход решения заданий.
В качестве отборочных используются следующие задачи:
Отборочные задания ассессмент теста делятся две категории: вербальные, то есть относящиеся к текстовой информации, и невербальные: на анализ чисел, графической или абстрактной информации.
Задачи второго этапа ассессмента – это:
На втором этапе ассессмента работодателю важна профессиональная пригодность человека, подходящий стиль руководителя, навыки коммуникации и решения проблем. Каждое испытание направлено на определение уровня нужных для должности или работодателя умений. Преимущества тестов — в четкой и однозначной системе оценки, проверенной на многолетней практике.
Для сохранения достоверности, разработчики постоянно совершенствуют свои методики, проводят исследования с участием контрольных групп, а также используют накопленную статистику по профессиям, с учетом стран или регионов.
Валидность
Ассессмент тесты онлайн используется даже в тех компаниях, в которых нет полноценного ассессмента. Однако в таких случаях его валидность, а также целесообразность сомнительна. Доказанной научными исследованиями достоверности удается достичь только тогда, когда используются сертифицированные задания или методики оценки. Поэтому, скачав образец тестирования из интернета и поручив его проведение штатному сотруднику отдела кадров, работодатель лишь тратит свое и чужое время.
Задания ассессмент центра
Подготовка
Некоторые соискатели уверены, что, поскольку тестирование оценивает навыки «здесь и сейчас», к нему не нужно готовиться. Такие люди редко получают работу. Не зря сами разработчики рекомендуют кандидатам решать тренировочные задания и читать руководства. Для подготовки к ассессмент центру также используют примеры тестов и заданий от ведущих разработчиков (SHL, Talent Q assessment, OnTarget test). Конечно, подготовиться так, чтобы получить на собеседовании 100% правильных ответов невозможно.
Однако разница между человеком, потратившим время на подготовку и человеком «с улицы», составляет 15-45%.
А это достаточно много – иногда соискателям не хватает всего 2-3%, чтобы пройти порог отбора.
Для подготовки к тестам способностей созданы подробные руководства, из которых соискатель узнает, как и какие навыки оценивает работодатель, как подойти к решению и организовать рабочий процесс. Посмотрев на процесс глазами экзаменатора, важно научиться находить предпочтительный стиль и компетенции, демонстрируя их асессорам. В тренировочном ситуационном тестировании также подробно рассматривается каждый вариант ответа: что он означает, о наличии или отсутствии каких навыков говорит. Натренировавшись, человек подсознательно будет выбирать более предпочтительные, с точки зрения работодателя, варианты.
Подготовка к ассессменту, — это, к тому же, способ борьбы со стрессом. Если человек не знает, что его ждет, или чувствует, что не готов, уровень стресса на собеседовании не позволит в полной мере ему раскрыться, что приведет к многочисленным ошибкам.
Как пройти тесты на ассессменте
Вывод
Ассессмент тесты прочно укоренились в практике российских работодателей. Но они несут преимущества для обеих сторон. Главное, что должен помнить каждый соискатель – поиск работы это не просто рассылка резюме. К собеседованию нужно основательно готовиться, тем более, если соискателя ждет ассессмент тест.
Тест-Ассессмент: как технология помогает HR-ам сэкономить время и ресурсы на оценке персонала
Тест-Ассессмент определяет потенциальный и наблюдаемый уровни развития компетенций, умений и навыков у топ-менеджеров, сотрудников, кандидатов. С его помощью компании могут сэкономить время на подборе, оптимизировать расходы на персонал и собрать эффективную команду управленцев и работников.
Мы поговорили об этом со Светланой Жабинской, ведущим специалистом и методологом по оценке персонала HT Lab. Светлана рассказала о технологии Тест-Ассессмент, зачем она нужна, как помогает компаниям найти сотрудников с высоким потенциалом и сэкономить.
Что такое Тест-Ассессмент
Тест-Ассессмент — «гибридная» технология оценки персонала. Она состоит из трёх взаимодополняющих методов: тестирование, интервью и наблюдение.
Принцип технологии Тест-Ассессмент — проводить тестирование и интервью по одним и тем же компетенциям респондента, в тесной связке. Тест определяет потенциал человека к проявлению компетенций, а интервьюер выявляет, чего реально достиг человек на текущий момент. На основании этих двух элементов формируется понимание: насколько реализован или не реализован потенциал к проявлению компетенций, и какие из них требуют развития.
Зачем нужна гибридная технология Тест-Ассессмент
Существуют разные методы оценки персонала, каждый из которых имеет свои ограничения. Результат тестирования покажет только потенциал человека, но по тесту мы не увидим, чего достиг или не достиг человек в процессе работы. Тест-Ассессмент разработан, чтобы получить наиболее полную и реальную картину о сотруднике.
Тест — это искусственный интеллект, компьютерная программа, которая объективно оценивает респондента. Тест нельзя очаровать обаянием. У него нет предубеждений или личных предпочтений к внешнему виду человека, которые могут повлиять на результаты оценки. И в случае, когда у эксперта на интервью сработал человеческий фактор, результаты тестирования уравновесят общую оценку.
Эксперт в личной беседе может выяснить у респондента то, что тесту недоступно: поведение человека в определённых рабочих условиях, его приверженность организации, или насколько цели и ценности сотрудника соответствуют корпоративной культуре компании.
Разберём, почему важна связка тестирование + интервью, на примере кейса общего государственного конкурса по оценке менеджеров.
В конкурсе, на определённом этапе оценки, проводилось тестирование. В финал вышла группа менеджеров, которые показали неплохие результаты по тесту. Следующим этапом шла процедура ассессмент-центра. Части менеджеров оценщики поставили баллы по компетенциям гораздо выше, чем показали тесты. В итоге победителями конкурса выбрали людей, чьи результаты тестирования были хуже, чем у остальной группы финалистов.
Дело в том, что эксперты, проводившие ассессмент, не брали во внимание результаты тестирования, а сделали выводы, опираясь исключительно на собственные впечатления о человеке. Это значит, что у оценщиков сыграл человеческий фактор, они поддались харизме части респондентов со средними результатами по тесту, и отдали им предпочтение.
Поэтому важна комплексная оценка. Интервью должно быть тесно связано с тестированием. Тогда оценка получится наиболее точной и объективной.
У каждой технологии есть свои плюсы и минусы, поэтому при соединении двух методов мы получаем наиболее достоверные результаты, взяв лучшее от каждого метода.
Тестирование и ассессмент: сильные и слабые стороны
Какие задачи решает Тест-Ассессмент
Тест-Ассессмент полезен компаниям для:
Подготовка к Тест-Ассессменту
Перед проведением Тест-Ассессмент нужна подготовка. До старта оценивания важно: определить компетенции, которые мы ищем в руководителях и сотрудниках; проинформировать людей о целях оценки.
Создайте свою модель компетенций. Чтобы понять, соответствует ли человек занимаемой должности и обладает ли нужным набором навыков и умений — определите исходную модель компетенций. Расскажем о трёх вариантах.
Рассмотрим на примере коммуникабельности.
Для сотрудника из отдела продаж коммуникабельность по пятибалльной шкале должна быть на 4-5 баллов, потому что он активно общается с клиентами. В то время как для разработчика, который мало взаимодействует с людьми, коммуникабельность на уровне 2-3 баллов будет достаточной.
Расскажите сотрудникам о целях оценки. HR-менеджеру нужно доступно объяснить персоналу для чего проводится Тест-Ассессмент. Ведь оценка — тоже часть работы сотрудников, они вынуждены отложить служебные дела, чтобы пройти тестирование, и должны понимать для чего это делается.
Поясните сотрудникам, что по результатам оценки не будут приниматься решения об увольнении. Если начать увольнять людей после оценки, у них возникнет страх перед самой процедурой оценивания. Они будут бояться потерять работу и станут отказываться проходить тесты. Если уже есть намерение уволить сотрудника — не проводите оценку.
Когда стоит отложить оценку сотрудника. На результаты оценки влияет состояние здоровья респондента. При плохом самочувствии у человека снижается динамика мыслительных процессов, он хуже работает с информацией. Если сотрудник будет проходить тестирование и интервью при плохом самочувствии, результаты могут оказаться недостоверными.
В каких случаях лучше перенести оценку сотрудника на другой день:
Что лучше: индивидуальный или групповой отчёт в Тест-Ассессмент
Выбор способа оценки персонала зависит от задачи компании.
Индивидуальная оценка полезна в задачах:
Индивидуальный отчёт по итогам Тест-Ассессмента
По индивидуальному отчёту можно сделать выводы, какими навыками и компетенциями обладает конкретный человек, что его мотивирует и есть ли потенциал к руководству.
Групповой срез полезен в задачах:
К групповой оценке обращаются, когда нужно оценить отдельные подразделения и каждое из них сравнить друг с другом; посмотреть, какие люди работают в отделах, какие у них общие черты, особенности и ценности.
Через групповую оценку трудового ресурса можно выйти на организационные проблемы компании. Ведь по сути параметр компетенции — это параметр качества человеческого ресурса. Если какой-то из параметров проседает у большинства членов команды, причина может крыться в: плохо настроенных бизнес-процессах, неопытном руководителе, системе стимулирования персонала или у сотрудников нарушен режим труда и отдыха.
Групповой отчёт по итогам Тест-Ассессмента
Разберём на примере организации, входящей в Топ-10 нефтяных компаний России.
Руководство отбирало лидера изменений. Сначала подбор кандидатуры проходил индивидуально, среди сотрудников, затем начали смотреть по группам, то есть по трём филиалам компании.
По результатам оценки выяснилось, что из трёх филиалов лидеры изменений есть только в одном, причём на разных уровнях. Мы обсудили это с компанией и обозначили проблемную зону. Ведь если начальником поставить человека, не обладающего качествами лидера — его «съедят». О нехватке лидеров в компании стало известно только после группового отчёта.
Групповой отчёт полезно проводить регулярно, если топ-менеджеры компании хотят отследить динамику изменения важных показателей или посмотреть как меняется мотивация рабочего коллектива. Рассмотрим кейс с другой нефтяной компанией из Топ-10.
Организация каждый год оценивала сотрудников в кадровый резерв. Один из показателей — приверженность компании. Из года в год этот показатель рос, но в какой-то момент начал снижаться. Стали выяснять, в чём дело.
После общения с руководством выяснилось, что недавно в организации произошли структурные изменения, убрали часть стимулирующих мероприятий. Поэтому приверженность компании у сотрудников пошла вниз, что и показала оценка.
Если по результатам группового отчёта наблюдаем, что проблема не в конкретных сотрудниках, а в настройках бизнес-процесса в компании, — мы показываем проблемные точки топ-менеджерам и дальше они решают, что с этим делать.
Бывали случаи, когда от Тест-Ассессмента компании переходили на тестирование конкретных параметров, например, неудовлетворённость или внимательность сотрудников. Это нужно, чтобы понять, в чём конкретно состоит проблема и как её нужно решать.
Чем Тест-Ассессмент отличается от Ассессмент-центра
Тест-Ассессмент — технология комплексной оценки персонала, в котором сочетаются сразу три метода: тестирование, интервьюирование и наблюдение. Оценка проводится по одним и тем же компетенциям, что обеспечивает высокую достоверность результатов.
Тест-Ассессмент может проводиться онлайн. Система полностью компьютеризирована и позволяет минимизировать участие живого специалиста. Это удобно, когда: выделен ограниченный бюджет на персонал и нужно сократить расходы компании на оценку сотрудников; сотрудники работают на удалёнке, и нет возможности встретиться лично; сотрудники работают в разных филиалах, в разных регионах страны.
Тест-Ассессмент экономит время на всю процедуру оценки. Например, среднее время тестирования 1 ч 15 мин., среднее время интервью — 45 мин., среднее время всей оценки — 2 часа. Это значит, что сотрудник будет отсутствовать на месте малую часть дня, а оставшееся рабочее время сможет посвятить делам компании.
Ассессмент-центр — метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании рабочих ситуаций и наблюдении за поведением сотрудников в реальном времени. Ассессмент может включать в себя: интервью, групповые упражнения, деловые игры — зависит от программы ассессмента. В процессе оценки наблюдается поведение сотрудника в предлагаемой рабочей ситуации. Этот метод является одним из наиболее точных в оценке компетенций персонала.
Технология построена на групповом взаимодействии, поэтому её трудно применить для всего разнообразия профессий. Например, для программиста будет сложно придумать игровые упражнения или смоделировать ситуацию, ведь деятельность программиста, по большому счёту, индивидуальная. Он работает с компьютером больше, чем с людьми.
Ассессмент — затратная процедура и по времени, и по деньгам. На оценку может уйти целый рабочий день сотрудника. Для наблюдения за поведением людей в смоделированных рабочих ситуациях требуется больше экспертов, соответственно, гонорар за услугу будет больше. А если сотрудник находится в другом городе, то стоит учитывать и затраты на организацию перелёта, оплату гостиницы и сопутствующих расходов.
Заключение
Современные разработчики и провайдеры оценочных методик постоянно работают над тем, чтобы сделать для бизнеса процесс оценивания персонала более технологичным, удобным, эффективным, но при этом бюджетным. Поэтому и был разработан Тест-Ассессмент. Мы взяли две востребованные методики: тестирование и ассессмент, и соединили в один продукт. Его легко провести онлайн, он не требует дополнительных временных и денежных затрат, но при этом не теряет, а усиливает качество проводимой оценки.
В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.